脉脉2024MAX年度职场盛典举行林凡现场发布职得去公司榜

facai369 2024-12-18 科技生活 667 次浏览 0个评论

近日，脉脉创始人兼CEO林凡表示，近三年新经济行业人才供需比逐年上升，人才持续饱和，但核心技术岗位缺人的问题依然困扰企业，出海成了很多非技术人才找工作的出路。新能源汽车行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04，供大于求加剧。

林凡是在2024脉脉MAX年度雇主颁奖盛典做主题演讲时，做出上述发言的。活动中，林凡还与脉脉CFO兼商业SVP彭佳瞳、脉脉创作者代表共同了发布了“脉脉职得去公司榜”。盛典现场，字节跳动、小红书、吉利汽车集团等企业获颁“2024年度职得去雇主”奖项。同时，京东集团、美团、SHEIN等5家企业获得“应届生好评雇主”奖项；京东科技、荣耀、上汽通用汽车等5家企业获得“技术人才焦点雇主”奖项；博世中国、屈臣氏中国等5家企业获得“最受欢迎外企”奖项，趣丸科技、商汤科技、智谱获得“大模型领域卓越雇主”奖项。

据悉，该奖项60%的权重取决于“脉脉职得去公司榜”的上榜情况，榜单的评选依据是脉脉雇主指数排名，而雇主指数是对企业口碑进行量化呈现的一种方式。它涵盖了企业的多个维度口碑，诸如工作强度、团队氛围、薪酬福利、年终绩效、面试面经以及离职体验等方面。

脉脉创始人兼CEO林凡

“承压”是未来职场新态势求职竞争激烈，技术人才难招，职场情绪倦怠

林凡在演讲中表示，就业市场近三年人才持续供大于求，2022年人才供需比为1.29，2023年这一比例上升到2.00，相当于2人争1岗。2024年1-10月，人才供需比继续攀升至2.06，求职竞争进一步加剧。多个热门新经济行业的人才供需比都在2.00上下。随着新能源汽车行业加剧洗牌，该行业人才供需比从1.77大幅上升至2.04。

另一方面，企业却面临着核心技术人才持续紧缺的情况。2024年云计算人才紧缺度最高，人才供需比仅为0.27，这意味着约4个云计算岗位争夺1个人才。紧随其后的是搜索算法，人才供需比仅为0.39。存在人才缺口的岗位多集中在技术类尤其是人工智能领域。

供需失衡的结果之一就是，2024年有66.8%的职场人感受到了明显的压力上升，处于高度职业倦怠状态的职场人占比为12.4%。承压成为未来职场新态势。以上数据皆来自脉脉高聘人才智库发布的《2024年度人才迁徙报告》。

韧性前行，出海和AI赋能成为企业韧性增长的重要方式

承压之下，中国企业选择了两种方式来应对。一种是通过发展出海业务、AI落地等相对“激进”的方式，一种是通过精简业务、降低成本等相对“稳健”的方式，短期内降低风险。

出海正在成为越来越多企业实现韧性增长的选择。中国证券时报数据显示，2024年上半年，出海上市公司数量同比增长约4.9%，而脉脉高聘数据也显示，2024年1-10月新发出海岗位的占比增长了43%。2024年1-10月，出海热招TOP10岗位集中在市场、运营和销售方向。出海岗位明确要求面试者拥有硕博学历的比例仅占2.1%，远低于非出海岗位的11.47%。对职场人来说，出海岗位成为非技术人才的出路。

另一个企业广泛选择的打造业务韧性的方式是AI赋能。林凡指出，所有类型的公司都有可能在AI时代获得机会，所有类型的公司也都在吸纳AI人才。近三年，多个AI岗位持续面临人才短缺的问题，深度学习、机器学习、搜索算法、算法工程师、算法研究员、自然语言处理以及推荐算法等岗位近三年的人才供需比均低于1。同时，多个AI岗位薪资连续三年上涨，其中，深度学习、人工智能工程师、算法工程师和自然语言处理的平均月薪均超过5万元。

打破信息壁垒增强组织韧性，脉脉正式发布新产品“职得去公司榜”

林凡强调，构建韧性组织需要从组织架构韧性和组织文化韧性两方面入手。在建设组织架构韧性方面，林凡给出了三个具体意见：组织建设，从实习生抓起，投资在高潜人才的萌芽阶段；打通风险和机遇的预警通路；以及使用“王者带青铜”的人才策略。“王者带青铜”的说法来自首席组织官联合创始人左谦，他认为，用高段位选手带初阶选手，即企业高管亲自带一线员工，更适合做创新业务的团队。在建设组织文化建设方面，林凡认为，老板应该正视差评，守住企业行事底线，培训“拥抱新技能”。

同时林凡强调，不论是建设组织架构韧性还是文化韧性，行动的第一步就是了解员工真实看法，打破企业信息层级壁垒。为此，脉脉正式上线了脉脉职得去公司榜，旨在客观、长效、量化地反映雇主口碑，呈现职场人认可的好公司。该榜单包含总榜、飙升榜、外企榜及各个行业榜共计17个榜单。榜单基于“脉脉雇主指数”排名而来，能够量化呈现雇主口碑；而雇主指数是基于11年职场大数据训练的职场大模型智能化地计算得出，确保客观反映雇主口碑；榜单滚动选取近一年的企业口碑数据，在长效展示雇主口碑的同时保持每日动态更新。

中国调薪率进入5.0时代，招聘体系正在重构

韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务合伙人张琳表示，2016-2017年，中国企业的调薪率维持在7%-8%。2020年以来，调薪率已经降至5.0%。

此外，在人工成本总量受限的背景下，企业需要确保薪酬成本资源得到最优分配。越来越多的公司把中长期激励从原有的必要的薪酬构成，转化为作为刺激公司业绩提升的增量手段，同时，中长期激励与履职时间、企业经营结果、组织考核结果、个人结果之间存在多重联系，把股东价值、企业经营渗透到中长期激励要求中。这意味着能够参与中长期激励的员工范围变小了，人员筛选变严格了，激励的兑现和退出的条件提升了。

韦莱韬悦组织/人才与奖酬业务合伙人张琳

future shapers associates创始人万菁认为，招聘正在深度重构。特征之一是人才标准的升级，高阶和高潜人才是组织升级的“核心骨架”，越来越多企业正在进行人才升级，对高阶人才的诉求趋近于“六边形战士”。招聘重构的特征之二是人才的系统布局，企业需要结合业务发展与特性整体部署人才阵型，不断进行人才盘点、打造人才样本、完善人才梯队建设。招聘重构的特征之三是，骨干和高潜人才难得，主要靠企业“内训内养，自给自足”，比如核心骨干要边干边学，高潜梯队要持续深度学习。

future shapers associates创始人万菁

降本不能仅靠“压榨”，出海人才招聘难

在“焕活组织，韧性增长”为主题的圆桌讨论中，HRflag执行董事唐秋勇指出，“王者带青铜”这种压缩中层的组织结构，某种程度上是降本增效的必然结果。但他强调，“降本增效”不能简单粗暴地等同于裁员减薪、延长工作时间、增加工作强度，尤其是靠拼强度的“内卷文化”在海外并不奏效。企业要想成功出海，必须要尊重并适应当地的文化。跨文化的团队协同必须有Alignment（共识、对齐）。唐秋勇认为，事在人为，当人、当组织能力建不起来的时候，业务能力的发展几乎是不可能的。

曌乾组织教练创始人曹柏瑞分享了企业出海遭遇的三大困境。首先是出海人才招聘难，许多企业依赖国内员工外派，再对他们进行专项培训；其次是出海的“最后一公里”问题，即便企业的产品和营销能力没有问题，但成功与否靠的是自身实力以外的各种错综复杂的因素。最后，是文化认知上的差异，例如加班文化在不同国家的接受度大相径庭。